Wie Konfliktvermeidung Innovationen blockiert

„New Work“ bedeutet Eigenverantwortung und Selbstorganisation in Form eines fundamentalen Strukturwandels in Führung und Organisationen. New Work gelingt aber nur in „echten Beziehungen“, wo „gekünstelte Pseudoaktivitäten“ in Form von Ersatzkontakt keinen Raum mehr haben. Denn das ist gerade in Zeiten von Veränderungen immer sehr gefährlich, denn sie verhindern notwendige Innovationen.

Denn wenn Widerspruch, Andersartigkeit und Konflikte keinen Raum bekommen, lähmt und blockiert dies das Neue. Viel zu oft erlebe ich aber sogenannte „Kuschelteams“, die Gleichförmigkeit, Harmonie und Konfliktvermeidung in den Mittelpunkt stellen. Harmonie entwickelt sich dabei nicht organisch, sondern auf Basis fauler Kompromisse, Vermeidungen und Schönfärberei.

Das kann sehr gefährlich sein, vor allem wenn Neues in die Welt drängt, was dahinter steckt und warum das so ist, darum geht es diesem Beitrag. 

Ausgangslage

Zwischen Menschen und Umwelt, damit auch zum Beispiel zwischen MitarbeiterInnen und Führungskräften, finden sich sogenannten „Kontaktgrenzen“ (Begriff stammt aus der Gestalttherapie), die sowohl trennen als auch verbinden. Kontaktgrenzen sind Prozesse, mit denen sich Menschen im Austausch mit der Umwelt befinden, dabei Neues assimilieren, aufnehmen und sich damit weiterentwickeln. 

Der Anpassungsprozess des Menschen an die Umwelt (und umgekehrt) als Kontaktprozess kann bei einer Kontaktstörung auf Grund von Beeinträchtigungen nicht vollständig geschehen. Es gibt mehrere Formen dieser Kontaktstörungen, an dieser Stelle wird die sogenannte Konfluenz als Kontaktstörung beschrieben. 

Konfluenz in „Hab mich lieb“ Teams

Umgangssprachlich wird Konfluenz[1] auch als Verstrickung oder Verschmelzung bezeichnet. Unterscheidungen oder Differenzierungen zwischen Menschen oder Gruppen sind in der Konfluenz nicht mehr möglich, denn es geht nur um Konfliktvermeidung und Harmoniestreben. Denn Begegnungen, Beziehungen und Kontakte “zerfließen und verschmelzen” ohne Kontaktgrenzen, die in Form von Widerspruch oder Konflikten sichtbar wären.

Beispiel : Ein Team ist besonders stolz darauf, dass es nie einen Streit oder Konflikt gibt und alle Teammitglieder im Gleichklang sind. Harmonie um jeden Preis, koste es was es wolle – das ist das Mantra dieses Teams. Widerspruch und andere Meinungen sind nicht erwünscht, das Team schottet sich auch ab, es wird niemand in das Team gelassen, da er als “Störenfried” angesehen wird. Jegliche Innovation oder Veränderungen bekommen dadurch keinen Raum. Alle im Team wollen geliebt werden, vermeiden daher jede Form des Konflikts. Niemand spricht an, was einen bewegt oder stört, vor allem bekommen Veränderungen keinen Raum.

Solche Teamkulturen sind deshalb gefährlich, da sie Wachstum und Entwicklung verhindern. Denn Innovationen und Veränderungen können nur in der Reibung, in der Andersartigkeit und damit manchmal im Konflikt entstehen. Widerspruch und Konflikte zahlen sich aus, denn “das Ich erfährt sich über das Du” (M.Buber), im Wissen der Andersartigkeit und im Vertrauen, dass es gut so ist.

Oft wiegen sich solche Teams „in Sicherheit“, weil Harmonie erlebt wird, was man daran erkennt, dass man „nie streitet“. Genau das ist eine Sackgasse, denn genau diese Harmonie in Form jeder Konfliktvermeidung blockiert Entwicklung und damit jede Innovation.

Was fehlt ist Artikulation, Differenzierung und Andersartigkeit, vor allem den Mut diese auszudrücken. In “Hab mich lieb” Teams geben Menschen ihre Meinungen, Bedürfnisse und damit ihre Identität auf, sie werden konfluent![2]

»Die Konfluenz ist ein Phantom, hinter dem diejenigen herjagen, welche Unterschiede vermindern wollen, um so die durch das Neue und andere hervorgerufene Verwirrung zu mildern. Es ist ein Linderungsmittel, bei dem man sich mit einem oberflächlichen Arrangement abgibt, mit einem Abkommen, die Sache nicht ins Wanken zu bringen.“  So beschreiben die beiden Gestalttherapeuten Irving und Miriam Poster[3] das Phänomen der Konfluenz.

Konfluenz sind unreife Beziehungen,

da Menschen nicht immer einer Meinung sein können. 

Schwerer zu erkennen ist die gegenteilige Form der Konfluenz, die sich als (scheinbare) Abgrenzung darstellt. Das sogenannte „Dagegensein um des Dagegenseins Willen“ ist keine Differenziertheit, sondern der Handelnde agiert immer in starrer Abhängigkeit von der Umwelt, im vorliegenden Fall im Widerspruch. Damit handelt er auch nicht eigenständig und ist ebenso wie der Konfliktscheue in Abhängigkeit. Wie alle Kontaktstörungen erfüllt auch die Konfluenz in gewissen Zusammenhängen eine wichtige Funktion. Oft ist Gleichklang notwendig, man schwingt in einer Gruppe und bemüht sich um einen gemeinsamen Ton. 

Differenziertheit ermöglicht Innovation

Die Gegenmittel zur Konfluenz sind echter Kontakt, der sich Andersartigkeit oder Differenziertheit zeigen darf, damit manchmal auch in Konflikten.

Menschen in konfluenten Teams müssen lernen, dass mögliche Ablehnungen in Form der Andersartigkeit nicht persönliche Rückweisungen sind. Im Gegenteil, von anderen Menschen differenziert zu sein, in die Augen zu sehen und „trotzdem am Leben bleiben“, das gilt es zu lernen. Vor allem diese Andersartigkeit auszudrücken und zu kommunizieren, auch wenn andere Menschen nicht unbedingt übereinstimmen müssen.

Führungskräfte und MitarbeiterInnen in Teams müssen die Illusion aufgeben, dass Konfliktfreiheit und Harmonie ein Gradmesser für Reife ist. Der Gegenteil ist der Fall und wenn man New Work tatsächlich leben will, sollten wir uns rasch daran gewöhnen.

Alles beginnt mit der Haltung und der Einstellung. Führungskräfte müssen erkennen, dass Entwicklung oft nur über Reibung, Auseinandersetzung und Konfliktfähigkeit stattfindet. Auf Basis von guten und reifen Beziehungen, wo genau Differenziertheit und Andersartigkeit Raum haben.

Wenn das möglich wird, dann kann gerade in Zeiten des Wandels das Neue entstehen, oft in Form von Innovationen. Jetzt ist dafür eine gute Zeit.

Tip:

Executive Learning Journey Silicon Valley, 26. Juni - 30. Juni, 2023

Quellen und Literaturtipps

[1] Etymologisch stammt es aus lateinischem Wortstamm confluens, was soviel wie zusammenfließen bedeutet. 

[2] Lexikon der Gestalttherapie

[3] Erving und Miriam Poster, “Gestalttherapie – Theorie und Praxis der integrativen Gestalttherapie“, 1977

und „Gestalttherapie – neue Erkenntnisse aus Theorie und Praxis“, 1997

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Autor: Werner Sattlegger
Founder & CEO Art of Life

Experte für digitale Entwicklungsprozesse- wo er europäische mittelständische Familien- und Industrie-unternehmen von der Komfort- in die Lernzone bringt. Leidenschaftlich gerne verbindet er Menschen und Unternehmen, liebt die Unsicherheit und das Unbekannte, vor allem bewegt ihn die Lust am Gestalten und an Entwicklung.