Art of Leadership
Persönliches Wachstum und Entwicklung findet jenseits der Komfortzone statt, dort wo Herausforderungen warten. Aber was wenn sich jemand im Team nicht entwickeln will, freizeitorientiert ist und Dienst nach Vorschrift macht?
Eigeninitiative ist gerade in New Work entscheidend, wo Mitarbeiter*innen flexibel, agil, adaptiv und kreativ handeln müssen. Das gelingt nur wenn wir all unsere Potentiale entfalten, wir werden uns nicht mehr Leute leisten, die nur mitschwimmen wollen, vor allem auch bei stark zunehmender Digitalisierung, wo nicht nur repetitive, sondern auch anspruchsvolle Tätigkeiten automatisiert werden.
Wie können nun Führungskräfte Mitarbeiterinnen „entwickeln“ und „motivieren“, ist das überhaupt möglich und wenn wie?
Genau darüber sprechen wir im aktuellen Podcast, über die Kunst der Führung.
Diese Kunst ist anspruchsvoll und anstrengend, muss gelernt werden und es braucht einen grundsätzlichen Zugang, gerne mit Menschen zu arbeiten. Was es dafür braucht, das möchten wir Ihnen an einem konkreten Usecase beschreiben.
Generation Z – wenn Mitarbeiter*innen nicht mehr wollen
In einem mittelständischen Unternehmen plant und zeichnet ein kleines Team (8 Teammitglieder) Maschinen in einer Branche, die stark wächst und volle Auftragsbücher verzeichnet. Die Mitarbeiter sind im Alter zwischen 20 und 30 Jahren, alle gut ausgebildet und hochqualifiziert, gleichzeitig sehr sportaffin und freizeitorientiert. Gemeinsame Aktivitäten wie mountainbiken oder schwimmen nach der Arbeit sind an der Tagesordnung, Auf Grund ihrer Fachexpertise bekommen sie von Mitbewerber*innen regelmäßig Jobangebote.
Pünktlich um 16.00 Uhr beenden sie ihre Tätigkeit, um ihre Sportaktivitäten auszuüben, auch wenn noch es enge Deadline gibt.
Der Teamleiter hat alles probiert, Managementseminare, einen Motivationstrainer engagiert, Unternehmenskulturprogramme ins Leben gerufen, Gehaltserhöhungen umgesetzt. Nichts hat geholfen, was kann der Teamleiter noch tun?
Mythos Motivation
Motivation von außen ist kaum möglich, „Karotten“ haben immer die gleichen Eigenschaften: machen abhängig, sind temporär, die Dosis muss immer gesteigert werden (z.B. Gehaltserhöhung) und bleibt damit wirkungslos. Ein anderer und viel wirksamerer Weg geht über die natürliche Entwicklung, die in jedem von uns angelegt ist. Jeder Mensch hat eine explorative Seite, will erkunden, sich ausdehnen, sich entwickeln und seine Potentiale entfalten. Aber eine unglückselige Verbindung aus Erlebnissen in der der eigenen Biographie, besetzt mit Schuld und Scham, inneren Widerständen oder sonstigen Erfahrungen haben uns zu einem „Nicht Wollen“ gebracht.
Von der Komfortzone in die Lernzone
Die Entwicklung anderer Menschen hat manchmal Grenzen und kann auch oft nicht gelingen. Das ist wichtig sich auch einzugestehen, sonst fühlt man sich für Dinge verantwortlich, die nicht in der eigenen Macht stehen. Aber wenn diese möglich ist, dann erleben wir immer das Phänomen der unterschiedlichen Zonen.
Greenzone – Komfortzone: Dort finden Tätigkeiten statt, die wir kennen, die Routine sind und die uns damit Sicherheit geben.
Redzone – Lernzone: Dort findet Tätigkeiten statt, die neu sind, wo wir „wach“ sein müssen, die riskant sind und wo wir uns nicht wohl fühlen.
Jeder kann zwei Kreise aufmalen und diese mit diesen beiden Zonen beschriften. Darin ordnet man die Tätigkeiten zu, die wir in unserem Job täglich ausüben und erkennen so die Verteilung zwischen diesen beiden Zonen.
Führung in der Lernzone
Wenn wir uns als Führungskraft mit den Mitarbeitern in der Lernzone befinden, dann sind folgende Fähigkeiten die Basis für Entwicklung:
Zuhören: Die Führungskraft hört zu, nimmt wahr, beobachtet und ist so Resonanzkörper für den Mitarbeiter
Empathie aufbauen: Führungskraft ist fähig, die Erlebnis und Erfahrungswelt des Mitarbeiters zu erfahren und nachzufühlen.
Spielregeln vereinbaren und konfrontieren: In jedem Team muss es Spielregeln geben, die vereinbart und konfrontiert werden müssen
Abhängigkeiten klären: Verstrickungen und Manipulationen verstärken toxisches und dysfunktionale Kultur in einem Team. (Wenn Mitarbeiter die Führungskraft damit erpressen, dass sie sonst zum Mitbewerber gehen)
Aufgaben klar definieren: Jeder im Team weiß für was er zuständig ist und welche Verantwortung er hat
Konsequenzen einfordern: Wenn die Auftragsbücher voll sind, dann müssen Deadlines eingehalten werden, und Freizeitorientierung darf keinen Raum haben
Führung ist Beziehung, braucht daher Zeit, Geduld und ganz normale zwischenmenschliche Fähigkeiten wie Wahrnehmung, Empathie oder Interesse. Dies kann weder an Motivationstrainer*innen oder an Berater*innen delegiert werden, noch gelingt es auch immer. Aber dort wo es gelingt, wenn Menschen aufblühen und Potentiale entfalten, die vorher brach lagen, wenn man das erlebt, dann weiß man – es zahlt sich aus!
Podcast zum Anhören
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