„Zuhören ohne zu bewerten ist die höchste Form menschlicher Intelligenz“
(Krishnamurti)

Der aktuell rasante Anstieg an Investitionen in Start Ups, der explodierende Fachkräftemängel und die zunehmende Digitalisierung, das Rad der Wirtschaft dreht sich immer schneller. Wollen Unternehmen im Spiel bleiben müssen sie ihre Organisationen weiter entwickeln und Mitarbeiter neue skills lernen. Wie dies ohne Pseudomanagement oder Innovationstheater ganz praktisch gelingen kann, darum geht es in der aktuellen Podcast Episode #15.

Lernen und Entwicklung findet heute in Organisationen immer noch sehr konservativ in „theresianischer“ Tradition statt.  Workshops, Vorträge, agile Workshops oder Digitalisierungsbeauftrage, was auch immer, all diese teilweise engagierten Bemühungen haben oft eines gemeinsam: sie verpuffen und finden keinen Eingang im organisatorischen Alltag. 

Was es aber braucht, ist eine Lernkultur, wo jeder vom anderen organisch, offen und kollaborativ lernen kann. Dafür braucht es Offenheit, Vertrauen und eine Scheiterkultur, wo ohne Scham und Schuld Dinge angesprochen werden dürfen, vor allem ohne Angst vor Zurückweisung.  Diesen Raum nennt die Wissenschaft „Psychologische Sicherheit“, eine Kultur wo Mitarbeiterinnen sich „emotional aufgehoben fühlen“ und damit den Mut haben, sich offen mitzuteilen, was sie z.B. über ein Projekt denken, ohne Konsequenzen fürchten zu müssen. Die bekanntesten Forschungsarbeiten darüber stammen von der Harvard Professorin Amy Edmondson mit den empirisch nachgewiesenen Ergebnissen, dass motivierte Teammitglieder aus Furcht vor negativen Beurteilungen häufig schweigen, auch wenn sie erkannt haben, wie das System positiv verändert werden könnte. 

Wie ermögliche ein Lernkultur der psychologischen Sicherheit?

Klärung innere Haltung

Will ich nur eine „Technik“ einsetzen, um produktiver, effektiver und erfolgreicher zu werden, dient es damit nur als Mittel zum Zweck? Wenn Sie bei der Erforschung Ihrer inneren Motivationslage dies erkennen, dann sollten Sie damit nicht beginnen. Psychologische Sicherheit kann nicht irgendwie „aufgepoppelt“ oder „erzwungen“ werden, sondern entsteht aus einer inneren Haltung heraus. 

Geschützter Raum

Wenn Sie psychologische Sicherheit fördern und Vertrauen im Team stärken wollen, dann sollten Sie sich dafür Zeit nehmen und in “geschützten Räumen” den Dialog mit anderen führen.  Räume beeinflussen Menschen, egal ob wir wollen oder nicht, daher ist es nicht egal wann und wo wir Gespräche führen.

Bei sich selbst beginnen

Wenn Sie als Führungskraft beginnen über sich selbst zu sprechen, dann werden auch die anderen folgen, das ist unsere Erfahrung aus vielen Gruppenarbeit. Denn Gruppenmitglieder haben die Tendenz begonnene Verhaltensweisen zu verstärken. Wenn Führungskräfte auch Fehler eingestehen können oder über das zu sprechen, was sie bewegt, dann ist der Weg für psychologische Sicherheit geebnet. 

Zuhören ohne zu bewerten

Als Führungskraft bewerten und analysieren wir immer schnell, selten hören wir ohne innerer Bewertung zu. Sie als Führungskraft geben den anderen Raum und würdigen diese durch Ihre uneingeschränkte Aufmerksamkeit. Das ist eine sehr wirksame Möglichkeit um Vertrauen und qualitätsvolle Beziehungen aufzubauen, aber nur wenn sie nicht als Technik eingesetzt wird und ein echtes Interesse am anderen vorhanden ist. 

Demut ohne Überheblichkeit

Voneinander lernen erfordert auch die Fähigkeit, seine „Grandiosität“ zurückzunehmen, das eigene Wissen oder Erfahrungen hinten anzustellen und sich einfach für den anderen zu öffnen.  

Jeder kennt solche Phasen des Gruppenflows, wo das Ganze mehr wird als die Summe seiner Teile. Wenn das möglich wird, dann ist dies für jeden Beteiligten nicht sehr beglückend sondern auch bereichernd. Ich bin  aus meiner eigenen Erfahrung davon zutiefst überzeugt, dass voneinander lernen eine der effektivsten Möglichkeiten für persönliches Wachstum ist, daher ist es das Herzstück der Art of Life in all seinen Formaten.

Autoren: Manuela und Werner Sattlegger  

Podcast zum Anhören

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