Wie die Generation Y unsere Arbeitswelt verändert
Generation Y (oder Millennials), zwischen den frühen 80er und frühen 2000er geboren, strömen gerade massenhaft auf den Arbeitsmarkt, viele Personalberater fragen sich, mit wem sie es eigentlich hier zu tun haben. Manche halten sie für Freizeitoptimierer, die anstatt an ihrer Karriere zu arbeiten, lieber pünktlich Feierabend machen möchten oder sich gleich ins Sabbatical verabschieden. Was also erwarten junge Beschäftigte von der Arbeitswelt?
Jedenfalls keinen Dienstwagen mit Vollausstattung, keinen Privatparkplatz in der Firmengarage und auch kein Eckbüro mit Ausblick.
Mit den alten Insignien der Macht kann die Generation Y wenig anfangen. Harte Anreize wie Gehalt, Boni und Aktienpakete treiben sie weniger an, als die Aussicht auf eine Arbeit die Freude macht und einen Sinn stiftet. Sinn zählt mehr als Status. Glück schlägt Geld.
Das heißt nicht, dass Geld der Generation Y nicht wichtig wäre. Doch eine angemessene Entlohnung ist das, was Arbeitswissenschaftler einen Hygienefaktor nennen: Es verhindert die Entstehung von Unzufriedenheit, stiftet aber bei positiver Ausprägung allein auch keine Zufriedenheit. Das Gehalt macht nicht unglücklich, es macht aber auch nicht glücklich.
Andere Autoren bestreiten zwar, dass sich die Generation Y überhaupt als soziologisches Phänomen fassen lässt. Unscharfe „Zeitangaben, die sich keiner erklären kann, vermitteln den Eindruck, dass etwas Großes geschehen sein muss.“
Unbestritten ist, dass es sich um die erste Generation handelt, die größtenteils in einem Umfeld von digitaler Kommunikation aufgewachsen ist.
Dazu kommt noch, dass im Jahr 2030 ca. 5 Millionen Arbeitskräfte fehlen werden. Das bedeutet, dass diese Generation in Zukunft viel mehr Macht haben wird, als man sich derzeit vorstellen kann.
Was zeichnet aber nun diese Generation aus?
- Umgang mit Krisen: Diese Generation ist in Krisenzeiten groß geworden. Sie haben gelernt, das Beste aus undurchsichtigen Situationen zu machen, zu sondieren und zu taktieren, um sich stets möglichst viele Optionen offen zu halten.
- Improvisation und Lebensplanung: Da diese Generation in Zeiten von Unsicherheit aufgewachsen ist, sind sie Meister im Improvisieren und können wichtige Lebensentscheidungen nach den persönlichen Vor- bzw. Nachteilen abschätzen, holen dabei das Wichtigste für sich heraus.
- Mulitoptionalismus: Diese Generation ist es gewöhnt, alles sofort zu vergleichen, zu optimieren und sich viele Möglichkeiten offen zu lassen. Das kann auch zu einem Fluch werden, da man verlernt sich zu entscheiden, sich für etwas einzusetzen und damit Verantwortung zu übernehmen.
- berufliche Unabhängigkeit: Sie lehnen Hierarchien und Reglementierungen ab. Vor allem wollen Sie einen Arbeitsplatz in einem Team haben, in dem sie ihre Tätigkeiten frei gestalten und ihr Können unter Beweis stellen können.
Gleichzeitig entwickelt diese Generation auch angesichts der unsicheren Erfahrungen Tendenzen wie das Streben nach Sicherheit, Geborgenheit oder stabilen Beziehungen. Angesichts dieser konträren Befunde muss man von einer gespaltenen Generation Y sprechen: Neben dem Streben nach festen Regeln oder Suche nach Geborgenheit im Team treten der Wunsch nach Selbstverwirklichung, Selbstökonomisierung, Ablehnung traditioneller „puritanischer“ Arbeitstugenden bei gesteigerter Selbstaufmerksamkeit in den Vordergrund. Diese Bedürfnisse sind innerhalb der Generation Y offenbar gruppen- und geschlechtsspezifisch selektiv ausgeprägt – ganz abgesehen von dem nicht unbeträchtlichen Anteil der Jugendlichen, die sich dem Bildungssystem oder der Arbeitswelt verweigern („Generation Chips“).
Das bedeutet für Organisationen und die Unternehmen in Zukunft folgende Herausforderungen:
- Durch die demographische Entwicklung wird es in Zukunft immer schwerer, gut qualifizierte Arbeitnehmer zu finden.
- Zusätzlich zu dieser Entwicklung sind die Arbeitgeber zusehends gefordert, die Strukturen von Unternehmen auf die der Generation Y auszurichten. Nämlich Sinn zu stiften, Wege der Potentialentfaltung zu gestalten, Individualität zu fördern oder Selbstwirksamkeit zu stärken.
- Organisationen müssen daher radikal umgebaut werden, flache Hierarchien ersetzen Statussymbole, auf Machtspiele muss rigoros verzichtet werden. Was zählt sind Ergebnis, Leistung, Eigenverantwortung und Beitrag zum Ganzen.
Wenn sich Organisationen und Führungskräfte darauf konzentrieren, dann können wir uns auf die Leistungsträger von morgen freuen.
Autor: Mag. Werner Sattlegger, Founder und Director der School of Life
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