Connecting the dots - Skills die den Unterschied ausmachen
Auch wenn wir noch im Krisenmodus sind, Existenzängste und Unsicherheiten nach wie vor vorherrschen, eines ist sicher: der Wandel in Wirtschaft und Arbeitswandel ist ein grundlegender und unabhängig von der aktuellen Pandemie. Veränderungen schreiten durch Künstliche Intelligenz so unfassbar schnell voran, dass es dafür nur eine Zukunftsversicherung gibt – „Lernen wieder zu Lernen“. Aus diesem Grund kommen starre Organisationen an ihre Grenzen, denn lernende Organisationen leben von Kollaboration, Austausch und Autonomie. Nicht der stupide Wissenstransfer oder das Auswendiglernen sind in Zukunft relevant, sondern die Fähigkeiten der Problemlösung und Beharrlichkeit.
Werner Sattlegger (Founder der Art of Life) und Peter Goldsborough (Software Engineer, KI Experte), der bereits mit 20 Jahren seinen Weg zu den TOP Unternehmen im Silicon Valley geschafft hat, über die wichtigsten Skills der Zukunft und wie sie in Unternehmen integriert werden können:
1. “Connecting the Dots” – Problemlösung als Zukunftskompetenz
Diese Fähigkeit kann man auch gut mit Malen nach Zahlen vergleichen, nur ohne Zahlen. Man hat ein paar Punkte auf einem Zettel und muss sie zu einer Figur verbinden. In der echten Welt sind die Punkte hierbei Informationen über eine Situation und die Figur ist meistens ein Plan, wie man etwas erreichen kann. Problemlösung ist die Verbindung verschiedener kognitiver Fähigkeiten:
Erfahrung: der Katalog an vorherigem Wissen und vergangenen Situationen, aus welchen man Hinweise nehmen kann
Kreativität: die Fähigkeit, vergangene Informationen auf neue Weisen zu vereinen, um neue Lösungen zu finden
Analytisches Denken/Logik: wie schnell man Kreativität und Erfahrung vereinen kann, um die Lösung zu finden.
Erfahrung erwirbt man durch ein aktives Tun, das Dranbleiben und das Sammeln von Erfahrungen. Kreativität und analytisches Denken führt dazu, selbständig zu denken, ohne dass man dauernd jemand fragen muss.
Jegliche Form von Auswendiglernen in unserem Schulsystem ist ein Fehler. Auswendiglernen trainiert nicht diesen analytischen, kreativen Gehirnmuskel. Es führt dazu, dass man eine Schulaufgabe in abgeänderter Form in der realen Welt nicht lösen kann. In einer sich rasant ändernden Welt ist die Fähigkeit Probleme zu lösen, die man vorher noch nie gesehen hat, enorm wichtig. Denn das Wissen dass man heute auswendiglernt, kann in drei Jahren schon komplett irrelevant sein. Deswegen wollen moderne Arbeitgeber, Angestellte, die Kreativität und analytischen Denken leben.
2. Grit – Beharrlichkeit als Zukunftskompetenz
Der Begriff wurde von der Amerikanerin Angela Duckworth als „Beharrlichkeit (grit)“ in die Persönlichkeitspsychologie eingeführt. Sie hat diesen Begriff als „Ausdauer und Begeisterung für langfristige Ziele“ definiert der sich aus folgenden Bausteinen zusammensetzt:
Ausdauer: sich andauernd bemühen
Beständigkeit: sich für etwas gleichbleibend interessieren, auch über Jahre hinaus.
Aus langjährigen Untersuchungen aus der Militärschule in West Point hat Duckworth festgestellt, dass Leistung mit Beharrlichkeit wichtiger sind als Intelligenz, Talent oder Dauerdrill. Was zählt ist die Kombination aus Interesse, Leidenschaft und Ausdauer.
Was gerade für das Lernen von entscheidender Bedeutung ist. Im Fußball spricht man umgangssprachlich von „spucken und beißen“, Steve Jobs hat von „stay hungry, stay foolish“ gesprochen. Bin ich gewillt, diesen Berg an Hindernissen, Herausforderungen und Zurückweisungen anzugehen, das bedeutet auch mit Enttäuschungen und Rückweisungen umzugehen.
Grit entwickelt man, durch den Zugang zu einer inneren Quelle, die Antwort auf ein Warum gibt und damit Sinn stiftet und Leidenschaft entwickelt.
3. Lernen jenseits der Komfortzone
Leider leben wir in vielen Bereichen in Komfortzonen, für alles gibt es Sicherheitsnetze, wir haben eine Versorgungsmentalität entwickelt, wo viele Menschen sich fragen, was sie aus System herausholen können. Zusätzlich erschwert die überbehütete Erziehung die Entwicklung von Grit. Kindern werden heute oft alle Unannehmlichkeiten durch Helikoptereltern abgenommen, die Frustrationstoleranz sinkt und mit digitalen Medien geht immer alles sofort und schnell. Kinder lernen nicht mehr, für etwas zu kämpfen oder für etwas einzustehen. SchülerInnen verlernen dadurch Selbstwirksamkeit, die eigenen Fähigkeiten gut einzusetzen, „wirksam“ werden, damit die Erfahrung von Selbstvertrauen zu erleben.
Jeder weiss, dass wir uns nur in Lernzonen jenseits von Komfortzonen entwickeln, dort wo wir uns anstrengen müssen und gefordert sind. Wir lieben aber Komfortzonen, weil wir Angst vor Veränderungen und vor dem Scheitern haben.
3. Wie Lernen in Organisationen integriert werden kann
Klassische Workshops oder Seminare sind Geschichte, lernen findet ständig an den konkreten Herausforderungen im Job statt. Dabei steht das Lernen von anderen im Mittelpunkt, externe Trainer sind Lernbegleiter und Impulsgeber.
Gesponserte Lernzeit
Google hat für Ingenieure die sogenannte 20%-Time, wobei Ingenieure 20% ihrer Zeit mit Projekten verbringen dürfen, die nicht direkt ihre hauptsächliche Arbeit sind. Also Angestellte dürfen einen Tag pro Woche (oder einen halben Tag) ihre Arbeitszeit damit verbringen, neue Dinge zu lernen, egal ob Softskillskurse, technische Onlinekurse, praktische Kurse oä.
Learning Talks und Lernptlattfomen
Regelmäßige Talks von Mitarbeitern über ihre Arbeit, Erfahrungen, Themenschwerpunkte oder Learnings. Mit dem Ziel, gemeinsam Lernerfahrungen auszutauschen, so kann man quasi Wissen crowd-sourcen. Ergänzend dazu gibt es heute schon unzählige digitale Lernplattformen, die den Austausch der Lernerfahrungen ermöglichen.
Rotation und Experimente
Menschen lernen in zwei Situationen besonders viel: wenn sie in einem komplexen Projekt vertieft sind, das ihr Wissen streckt und wenn sie an etwas komplett neuem Arbeiten. Bei Facebook wurde es Leuten zum Beispiel empfohlen, dass sie alle zwei Jahre in ein neues Team (neues Projekt) wechseln. Denn in jedem neuen Projekt lernt man neue Fähigkeiten, neue Ansichtsweisen, neue Wege, Problem zu lösen. Man sollte es in seiner Firma also Angestellten leicht machen, Projekte zu wechseln. Das hält das Gehirn auf Trapp und fördert Lernen.
Mentoring
Jeder neue Angestellte sollte einen Mentor haben, der die ersten 6 Monate eng mit der neuen Person zusammenarbeitet. Jeder Angestellte, der schon etwas Seniorität hat, und das auch möchte (nicht jeder ist gut mit Menschen/mag Mentoring), sollte jüngeren Angestellte ein Mentor sein. Mentoring hilft den Mentoren, ihr Wissen zu festigen, indem sie es teilen und dies hilft natürlich den Mentees enorm.
Lernen in Organisationen ist nicht „nice to have“ oder eine von vielen Möglichkeiten, sondern es wird in Zukunft den Unterschied ausmachen, ob Unternehmen in Zukunft erfolgreich sein werden.
Tip:
Werner Sattlegger: “Die Kunst reifer Führung”